転職/中途採用手法にはどんなものがある？コスト・工数等様々な面で理解する転職/採用手法の違いを紹介！

人材紹介系の会社のCMをTVなどでよく目にする機会があります。転職/中途採用が今ほどメジャーではなかった一昔前に比べると、様々な転職/採用手法があり、どの方法を採ると良いのか迷うことがあると思います。また、現在採用活動をしている採用担当者の方も、もっと効率的に採用できないだろうかと悩むことも多いと思います。転職希望者の方も、企業はどんな採用手法を使っているのか気になる方がいると思います。そこで、今回の記事では転職/中途採用では良く使われる手段を比較しつつ概要を解説します。

エージェント

企業からエージェント会社に求人票・人材要件を伝え、候補者になりうる求職者をエージェント会社から紹介してもらう方法です。有名どころでは、例えばリクルート、doda、JAC Recruitmentなどがあります。

エージェントが間に入り、求職者の代わりに会社探し、企業の代わりに求職者探しをしてくれるので、求職・企業の両者共に手間や工数を削減することができます。

求職者は、エージェントに登録料を支払う必要がなく、受け身でも企業に巡り合えるので、気軽に登録可能でかつ負担が少なく転職活動が可能です。

企業側も、求職者探しをプロにアウトソースできるので、社内のリソース逼迫が起きにくくなります。また、通常は求人依頼時には料金は発生しなく、実際に採用に至った時点で紹介料を支払うケースが一般的なので、納得感が高く採用を行うことができます。

メリットをまとめると下の表のようになります。

	メリット
企業視点	・自社のリソースで求職者探しをしなくてよくなる ・完全成果報酬型なので、実際に採用に繋がった場合のみ手数料を払えばよい
求職者視点	・エージェントが会社を紹介してくれるので転職の負担が減る ・金銭的負担なしで転職活動のサポートをしてもらえる

採用求人サイト

企業からの採用求人をエージェント会社が媒体上に掲載し、求職者がその求人を見つけて応募する流れの方法です。有名どころでは、例えばマイナビ、リクナビ、エン・ジャパンなどがあります。

求職者が、採用媒体上で仕事を探す形が基本的な動きになります。個社のコーポレートページに探しに行く必要がなくなり、効率よく一度に多くの求人に触れて比較することができます。

企業側は、自社コーポレートページだと見てもらえなくても、採用媒体上に掲載してもらうことで自社求人を広く求職者の目に触れる機会を増やせることが期待できます。費用的には、実際に採用に繋がった場合も、そうでない場合も、求人を媒体上に掲載してもらうための費用がランニングコストとしてかかってくる形になります。

メリットをまとめると下の表のようになります。

	メリット
企業視点	・広く多くの求職者に、自社求人を見てもらえる
求職者視点	・効率良く、様々な会社の求人に一括で閲覧することができる ・金銭的負担なしで、効率的に転職活動を進められる

自社HP

自社HPに採用ページを設け、そこに求人票などを掲載する方法です。

求職者は、まず社名を知らないとHPに到達することはありえないので、採用媒体などどこかで企業のことを知ってからの初期段階以降でHPに到達することになります。

企業側は、コストが安価に押さえられたり、求人票以外の色々な情報を好きなようにサイト上に掲載することができます。一方で、HPへの流入が無い/上手くいかないと、求人票が多くの求職者の目に触れることが期待できません。

現在、この方法の一本足打法で採用を行っている会社はかなり少ないという肌感があります。

メリットをまとめると下の表のようになります。

	メリット
企業視点	・低コストで採用活動を進められる ・掲載企業による掲載制約などがなく、自由に求人募集ページを作れる
求職者視点	・採用媒体上では分からない、細かい情報などを知ることができる

ダイレクトリクルーティング

最近急速に流行り始めている手法になります。背景の一つとして、求人倍率の高まりに対して、転職顕在層のみならず、転職潜在層にもリーチするニーズや必要性があります。有名どころとしては、例えばビズリーチ、Lapras、Findy、転職ドラフトなどがあります。

従来型の採用手法では、求職者側が企業側に応募をするという”求職者→企業”の流れがメジャーでしたが、こちらは逆で企業側が気になる求職者にスカウトや連絡を送る”企業→求職者”の流れになります。追加で特筆すべき点としては、従来の手法では即応募という流れでしたが、選考とは別口としてお互いの理解を深める”カジュアル面談”というステップが挟まれる点になります。

求職者側は、経歴を登録して企業からのスカウトを待つだけになるので、気軽に利用可能です。また、選考とは関係しないカジュアル面談が第一ステップになるので、ハードルを下げつつ企業と接点を持てる点が大きな魅力です。

企業側は、自社に合いそうな求職者に直接コンタクトをとることができるので、採用で歩留まりが良くなる傾向があります。あと大きい点としては、求職者側が決心がつかずに応募まで踏み切れていないケースが結構存在するのですが、この層とも接点を持ち候補者としてプールしておくことができたり、連絡を複数回取ることで求職者のナーチャリング(自社魅力付けやお互いの理解が進む)が可能です。

メリットをまとめると下の表のようになります。

	メリット
企業視点	・企業側から求人要件に合致する求職者に直接接点を持てる ・応募まで至らない潜在層にリーチ可能 ・自社の魅力を直接求職者にアピール可能 ・求職者とのナーチャリングも可能で、入社後ミスマッチを減らしやすい
求職者視点	・選考フローに乗る前に企業のことをよく知る機会を持てる ・入社後のミスマッチが起きにくい

リファラル採用

従業員の知り合いを協会してもらうなど、元からある繋がりを活用して採用する手法です。欧米では一般的な手法ですが、日本でも中小企業ではそれなりに認められます。

求職者は、元々知っている人からの声掛けで、勤務先のことも話として聞いていたりするのでミスマッチが比較的起きにくいという利点があります。

企業側としても、従業員紹介ということで入社後ミスマッチが起こりにくく、何より、採用コストが殆どかからないというのが非常に大きな利点です。傾向としては、従業員のエンゲージメントが高かったり、VisionやMissionが浸透している求心力の高い会社ではリファラル入社の割合が高い傾向があります。

メリットをまとめると下の表のようになります。

	メリット
企業視点	・会社の理解がそれなりにあるので、入社後のミスマッチが起きにくい ・採用コストが殆どかからない
求職者視点	・入社後のギャップやミスマッチが起きにくい

まとめ

上記の採用手法を幾つかの切り口でマトリクスにまとめてみました。

採用工数 vs コスト

形成される母集団数 vs 希望人材とのマッチ

続いて、企業視点と求職者視点それぞれでの各採用手法の星取表の形にまとめてみました。

企業視点

企業視点	採用負担の少なさ	コスト面	集まる求職者の量	集まる求職者の質
エージェント	◎	△	〇	◎
採用求人サイト	〇	△	〇	x
自社HP	〇	◎	x	x
ダイレクトリクルーティング	x	△	〇	◎
リファラル	△	◎	△	◎

求職者視点

求職者視点	負担の少なさ	コスト面	応募障壁の低さ	ミスマッチの低さ
エージェント	◎	〇	〇	〇
採用求人サイト	△	〇	x	△
自社HP	x	〇	x	△
ダイレクトリクルーティング	◎	〇	◎	〇
リファラル	◎	〇	◎	◎

今回は、中途採用の軸でよく採られる採用手法について解説しました。この記事が少しでも皆様のお役に立てば幸いです。